door Bart van de Wauw
De eerste leervraag tijdens trainingen heeft vaak tot doelstelling problemen op te lossen en/of te reduceren. Het actieve deel in ons wil aan de slag, de schouders eronder. Hiermee zijn vaak ook goede delen van oplossingen te bereiken.
Een ander deel, dat vaak wat meer onder de tafel blijft, is hoe je beter kan omgaan met problemen die soms niet zo eenvoudig zijn op te lossen. Die op een bepaalde manier zijn en blijven.
Misschien is het adagium van Murphy: “If there’s more than one way to do a job and one of those ways will end in disaster, then somebody will do it that way.” hier deels op van toepassing.
Toch wil je als organisatie/leidinggevende graag zo effectief mogelijk blijven werken aan je primaire doel. Door de focus te verbreden naar het ook leren omgaan met de ‘rest’ klachten ontwikkelt zich een vernieuwde leerlijn. Het integreren van de beide doelstellingen vraagt om het verbinden van twee modi van functioneren van de mens: de zijns- en de doe-modus.
Unseen Art as an experimental lab – by Victor Tan Wee Tar
De zijns-modus is te omschrijven als een observerende houding. De aandacht is aanwezig in het Hier-en-Nu. Alle lichamelijke gewaarwordingen, gevoelens en gedachten worden waargenomen. Het voordeel van deze modus is dat je niet zoekt naar oplossingen. Hieruit kunnen nieuwe inzichten ontstaan waardoor het minder een reflexmatige reactie wordt, maar meer een antwoord via introspectie.
Reageren is in dit geval het onbewust inspelen op basis van een oude manier van kijken en handelen. Antwoorden vraagt om reflectief vertragen en exploreren van het geheel.
Een voorbeeld ter verduidelijking:
Een manager vroeg me om hulp in het ontwikkelen van een beleidsplan dat al jarenlang niet van de grond kwam door interne conflicten. Bij de eerste ontmoeting voelde ik veel spanning in het team.
Mijn reactie daarop was om me niet welkom te voelen. In de doe-modus gingen er verschillende mogelijkheden door mijn hoofd. Meteen vluchten, extra vriendelijk zijn om de sfeer te verbeteren, negeren en hopen dat het vanzelf overwaait.
Door contact te maken met de zijnsmodus kon ik kijken naar deze eerste reacties. Door het niet-welkom voelen te laten zijn kwam het inzicht dat ik mezelf welkom kan heten in het eerste contact met het team.
Het grote verschil is dat ik dan minder hoef te doen om het welkom te ‘verkrijgen’ en ik meer vanuit mijzelf aan de slag kan met de opdracht.
Je eigen gezichtspunt kun je als het ware dus vergelijken met een camera. Je kunt dus zowel je eigen binnenwereld als de buitenwereld als een foto zien. Deze foto is echter een subjectieve weergave van jouw ervaringen.
Door dat gezichtspunt kun je soms sterk blijven hangen in de doe-modus die reageert op alles wat er in hem en om hem heen gebeurt.
De zijns-modus biedt een alternatief waarmee we als het ware in een helicopterview naar onszelf kunnen kijken. Hierdoor kunnen je andere zaken gaan opvallen die zoals in het voorbeeld meer ruimte bieden om alternatieve methodieken te ontwikkelen. De onderstaande leerlijn biedt een inzicht in de ontwikkeling van het ‘zich welkom voelen’ uit het voorbeeld:
- De fascinatie; ik was blij met de opdracht, het gevoelde eerste welkom.
- Put van de leerlijn; ik voel in de ontmoeting met het team de spanning als niet welkom. Ik wil het graag weer luchtiger maken.
- Het landen; ik neem de pijn en angst van het niet welkom voelen. Door niet in oplossingen te denken en/of deze te forceren kan ik beter onderzoeken wat er speelt. Ik merk dat mijn aandacht wat meer bij de ander is. Het inzicht dat welkom twee kanten kent.
- Transformatie; door mijzelf welkom te heten in contact met het team kan ik meer aanwezig en ‘in’wezig blijven. Het inwezig zijn staat voor het in het Hier-en-Nu in contact blijven met jezelf.
- Herhalen transformatie; door deze beweging te blijven herhalen lukt het me steeds beter mijzelf welkom te blijven heten; ook als de andere kant er minder is. Het werken met het team wordt opener, vloeiender.
- Meta staat; we kunnen opener en verbonden werken aan de taak. Het elkaars ideeën ‘welkom’ heten en onderzoeken helpt om grenzen transparanter te maken. Het jarenlange gewenste beleid komt op papier ontwikkeld door het team en de manager.
Are you not thinking, what I am not thinking gaat over het loslaten van patronen die op dat moment minder effectief zijn. De ruimte bieden aan het nieuwe en dit in dialoog brengen. De eerste dialoog is dat wat van buiten naar binnen komt(systeem/organisatie/team) te ervaren en te onderzoeken. De tweede dialoog is het van binnen naar buiten (individu) te brengen.
De derde dialoog is het verbinden (individu/organisatie) van het nieuwe werkveld dat ontstaat.
Het werken vanuit de helicopterview helpt om gebaande paden los te kunnen laten en het primaire doel te blijven zien.
Wil je graag verder geïnspireerd raken? Schrijf je dan in voor onze gratis online inspiratie-sessies!